Le licenciement pour insuffisance de résultats

Les salariés attendent avec une forme d’appréhension le moment où l’employeur leur communiquera les objectifs qu’il a fixés pour l’année à venir. Dans le meilleur des cas, ces objectifs résultent d’une concertation entre l’employeur et le salarié mais dans la majorité des cas, les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur sans avoir consulté préalablement l’intéressé et marquent toujours une ambition supplémentaire, quelles que soient les contraintes économiques (ou sanitaires) pouvant exister, par exemple des objectifs basés sur les caractéristiques d’un fonds de commerce ou par une standardisation par rapport à la fonction

La simple énonciation de l’absence de résultat dans la lettre de licenciement, sans qu’elle soit étayée de façon précise, serait à elle seule insuffisante à justifier un motif de licenciement. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que « l’insuffisance des résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement » (Cass. Soc. 3 avril 2001 n° 98-44069).

Mais quand l’insuffisance de résultat procède d’une insuffisance professionnelle, elle peut caractériser une cause de licenciement.

Dans une récente affaire, la Haute juridiction a ainsi considéré que la faiblesse des résultats du salarié pour l’année 2015, comparée à celle de ses collègues, n’était pas justifiée par des causes imputables à l’employeur et ne pouvait s’expliquer par une baisse générale du chiffre d’affaire, de sorte que son licenciement était justifié (Cass. Soc. 3 fév. 2021 n° 19-24502).

Cette motivation est assez constante ; dans une autre espèce la Cour régulatrice avait également approuvé le licenciement d’un salarié « dont les performances étaient largement inférieures à la moyenne de celles des autres attachés commerciaux, et malgré l’accompagnement dont il avait fait l’objet, le salarié n’avait pas fait progresser son chiffre d’affaires et s’était maintenu à un niveau nettement inférieur à celui de ses collègues, confrontés au même contexte économique » (Cass. Soc. 24 juin 2020 n° 19-11736).

On retiendra que les critères habituellement pris en considération pour apprécier si l’insuffisance de résultat est établie, sont le rôle de l’employeur, notamment le point de savoir si les causes relatives à l’insuffisance de résultat lui étaient imputables (1), les éléments de comparaison des résultats de l’intéressé par rapport à d’autres salariés placés dans une situation identique (2), le contexte économique et l’état du marché (3).

Plusieurs décisions sont également éclairantes de l’analyse opérée par les juridictions prud’homales pour juger que le licenciement est injustifié.

Dans le droit fil de ce qui a été exposé, il en va notamment ainsi lorsque l’insuffisance de résultats n’était pas imputable au salarié mais au caractère irréaliste des objectifs fixés par l’employeur ainsi qu’au défaut de conseil et d’accompagnement apportés au salarié (Cass. Soc. 16 mai 2018 n° 16-25689).

C’est également la prise en considération par l’employeur d’une partie seulement de l’activité du salarié ayant connu une diminution importante de chiffre d’affaires, et non de l’ensemble de son activité, qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 27 mars 2013 n° 11-29001).

Le recours à la convention collective peut en outre constituer un secours utile pour le salarié lorsqu’elle comporte des exigences particulières.