La newsletter WB d’Avril 2021

Obligation de reclassement : précisions

Dans le cadre d’une restructuration, une société procède à des licenciements pour motif économique collectif avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Plusieurs salariés licenciés saisissent alors la justice afin de faire constater l’absence de cause réelle et sérieuse de leur licenciement. Pour eux, l’employeur ne justifie pas s’être entièrement libéré de son obligation de reclassement, dans la mesure où ses courriers adressés aux filiales afin qu’elles lui communiquent toutes les possibilités de reclassement, ne comportaient aucune indication concrète relative aux salariés. En vain. Saisis du litige, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un employeur envisage un licenciement économique collectif, les recherches de postes disponibles dans les autres sociétés du groupe auquel il appartient n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés.

Le « flicage » est du harcèlement moral

Se prétendant victime de harcèlement moral, un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la juridiction prud’homale pour obtenir des dommages-intérêts ainsi que la requalification de sa prise d’acte en licenciement nul. Sa demande est rejetée par les juges. Ces derniers considèrent en effet que le salarié ne fait état que de considérations trop générales concernant les méthodes de gestion de son employeur et que les agissements de harcèlement moral collectif qu’il invoque ne l’ont pas touché personnellement. Censure de la Cour de cassation ! Dès lors qu’il existe des témoignages de plusieurs salariés faisant part de pressions en matière d’objectifs et de surveillances des prestations décrites comme du « flicage » et ressenties comme une souffrance au travail, le harcèlement moral est établi.

Pas de télétravail sans accord de l’employeur !

Un salarié reproche à son employeur de n’avoir mis à sa disposition qu’un bureau partagé ne lui permettant pas de pouvoir installer durablement ses dossiers et le contraignant ainsi à travailler chez lui. Par conséquent, il assigne son employeur en paiement des frais liés au travail à domicile. Il invoque que tous les coûts découlant du télétravail sont à la charge de l’employeur, indépendamment de la question de savoir qui est à l’origine de la décision de cette organisation, dès lors qu’il est établi que la prestation assurée par le télétravailleur l’est au profit de l’employeur. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation infirme le raisonnement du salarié. En l’absence d’accord entre le salarié et l’employeur sur le recours a u télétravail, le salarié ne peut se prévaloir de la législation relative au télétravail pour prétendre au paiement des frais liés au travail à domicile.

Qui part à la chasse, ne perd pas sa place…

Un salarié est licencié pour motif personnel. Soutenant que cette rupture est en lien avec des agissements de harcèlement moral dont il se considère victime, il saisit la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la nullité de son licenciement. Les juges font droit à sa demande et condamnent l’employeur à réintégrer le salarié. Pour sa défense, l’employeur soutient alors que cette réintégration est impossible car le salarié occupe désormais un nouvel emploi dans une autre entreprise. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation juge que le fait d’entrer au service d’un autre employeur ne constitue pas une impossibilité matérielle et n’est donc pas de nature à priver le salarié de son droit à réintégration.