La newsletter WB de Mai 2021

Rachat : le règlement intérieur ne suit pas

Une entreprise en rachète une autre. Quelques temps après, elle licencie l’un des salariés repris à qui elle reproche une faute lourde. Mais l’intéressé conteste le bien-fondé de son licenciement. Selon lui, la procédure disciplinaire prévue par le règlement intérieur de son entreprise initiale n’a pas été respectée. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle qu’un règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé et, qu’à ce titre, il ne saurait être transféré avec les contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Dans ces conditions, les prétentions du salarié ne peuvent donc être accueillies puisque la société employeur n’était pas tenue d’appliquer le règlement intérieur de la société rachetée.

Rupture conventionnelle et vice du consentement

Une salariée signe une rupture conventionnelle avec son employeur. Quelques mois plus tard, après avoir appris qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été mis en place dans l’entreprise, elle saisit les tribunaux afin de voir prononcer la nullité de cette rupture pour vice du consentement. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve que son consentement à la rupture conventionnelle a été vicié. Or, dans cette affaire, la salariée avait manifesté de longue date et de façon réitérée son intention de quitter l’entreprise et que, malgré l’information délivrée par l’employeur de l’existence d’un PSE en cours d’élaboration, elle n’a pas usé de son droit de rétractation. C’est donc à bon droit, selon les hauts magistrats, que les juges ont pu débouter l’intéressée de sa demande.

Obligation de reclassement : précisions

Dans le cadre d’une restructuration, une société procède à des licenciements pour motif économique collectif avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Plusieurs salariés licenciés saisissent alors la justice afin de faire constater l’absence de cause réelle et sérieuse de leur licenciement. Pour eux, l’employeur ne justifie pas s’être entièrement libéré de son obligation de reclassement, dans la mesure où ses courriers adressés aux filiales afin qu’elles lui communiquent toutes les possibilités de reclassement, ne comportaient aucune indication concrète relative aux salariés. En vain. Saisis du litige, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un employeur envisage un licenciement économique collectif, les recherches de postes disponibles dans les autres sociétés du groupe auquel il appartient n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés.