La newsletter WB de février 2022

Pas de comportement déloyal de l’employeur

Une salariée, engagée comme gouvernante réceptionniste dans un hôtel, refuse d’exécuter une partie des tâches qui lui sont demandées. Licenciée pour faute grave, elle conteste cette mesure en justice. A l’appui de sa démarche, elle fait valoir le comportement déloyal de son employeur qui, pour ne pas recruter du personnel, use de la polyvalence prévue à son contrat de travail, en cas de sous-effectif, pour exiger d’elle l’exécution régulière de tâches de femme de ménage. En vain. L’attitude déloyale de l’employeur ne saurait être retenue lorsqu’il est demandé à un salarié d’accomplir ponctuellement des tâches en remplacement d’une employée absente, dès lors que cette situation est prévue au contrat de travail.

Un courrier n’est pas forcément une sanction

Une salariée, licenciée pour cause réelle et sérieuse, conteste ce licenciement au motif qu’il vient sanctionner des faits ayant déjà fait l’objet d’un avertissement le mois précédent. Or, selon le principe du « non bis in idem », un même fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction. En vain. Pour les juges, le courrier adressé par l’employeur le mois précédent ne contenait aucune injonction, ni mise en garde. Il ne faisait que reprendre le compte rendu d’un entretien au cours duquel l’employeur avait énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner. Partant de là, avec ce courrier, l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire. Le licenciement est donc justifié.

Télétravail : pas d’arrêt sans accord du salarié

Un commercial, qui travaille de son domicile, reçoit un courrier de son employeur lui demandant d’être dorénavant présent deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Mécontent, il saisit la justice d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Passant outre les arguments de l’employeur qui soutenait qu’aucun télétravail n’avait été mis en place au sein de la société, les juges font droit à la demande du salarié. A l’appui de leur raisonnement, ils font valoir que depuis 2009, le salarié ne se rendait que 2 fois par an au siège de l’entreprise, communiquant avec son employeur à distance. L’employeur a par conséquent accepté pendant de longues années ce mode d’organisation du travail qui, dès lors, constitue un élément essentiel du contrat de travail. Or la modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne serait s’effectuer sans l’accord du salarié !

Enfant malade : nouveau congé

La loi n° 202-1678 du 17 décembre 2021 est venue étoffer la liste des événements familiaux pouvant donner lieu à l’attribution, par l’employeur, d’un congé spécifique. Elle prévoit en effet que tout salarié bénéficie désormais de deux jours ouvrables de congés « à l’annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant ». Cette nouvelle situation s’ajoute à celle relative à la survenue d’un handicap chez l’enfant, déjà prévue par le droit du travail. Ces congés doivent permettre aux parents de s’occuper de leur enfant sans que cette absence ne soit décomptée de leur nombre de jours de congés payés et n’entraîne une perte de leur salaire.