La newsletter WB de Juin 2022

Licenciement et secret médical

Une salariée, professionnelle de santé, est licenciée pour faute grave. Son employeur lui reproche de ne pas avoir renseigné de manière régulière et rigoureuse le logiciel destiné au suivi des patients, de sorte que certains traitements médicaux ont été administrés à tort. La salariée se défend : elle argue du fait que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse puisqu’il est fondé sur une violation par l’employeur du principe fondamental du secret médical, ce dernier ayant dû consulter le logiciel de gestion des dossiers de soins pour prouver l’existence des fautes. En vain. Le principe du secret médical, qui vise à protéger la vie privée du patient et ses informations, ne peut être détourné par une salariée f autive dans le but de se protéger elle-même contre des sanctions disciplinaires.

La charge de la preuve incombe à l’employeur !

Une salariée sollicite le paiement de primes trimestrielles mais elle est déboutée de sa demande par les juges au motif qu’elle ne démontre pas avoir été privée de leur versement par la production de ses bulletins de salaire. Censure de la Cour de cassation ! Dès lors que l’existence de la prime revendiquée par la salariée n’est pas remise en cause, c’est à l’employeur de rapporter la preuve de son paiement. L’article 1353 du Code civil précise en effet que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Licenciement économique : critère d’appréciation

Une salariée, licenciée pour motif économique, conteste le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. Or, force est de constater que, dans cette affaire qui intéresse une entreprise de plus de 300 salariés, la durée de la baisse du chiffre d’affaires, en comparaison avec la même période de l’année précédente, n’égale pas 4 tr imestres consécutifs précédant la rupture du contrat de travail. Les difficultés économiques de l’entreprise ne sont donc pas caractérisées.

Effet de l’ancienneté noté sur la fiche de paie

Avant d’être embauchée en CDI à compter du 16 mai 2012, une salariée avait effectué plusieurs CDD séparés par des périodes d’interruption au sein de l’entreprise. Licenciée quelques années plus tard, elle conteste que son employeur fasse remonter son ancienneté au début de son CDI alors que, sur ses bulletins de paie, sa date d’entrée dans l’entreprise est notée au 1 décembre 2010. Saisie du litige, la Cour de cassation lui donne raison, rappelant que la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paye vaut présomption de reprise d’ancienneté. A l’employeur donc de rapporter la preuve contraire.

Rupture conventionnelle : pas de chantage !

Alors qu’un salarié ne reçoit pas ses salaires depuis 4 mois, son employeur lui propose de signer une rupture conventionnelle de son contrat de travail en échange du versement des sommes dues. Après avoir accepté et touché une partie de l’argent, le salarié finit par saisir la justice et obtient gain de cause. La nullité de la rupture conventionnelle homologuée peut en effet être prononcée en raison d’un vice du consentement comme la violence. Or, lorsque l’employeur contraint le salarié à accepter la rupture en ayant recours au chantage (ici la promesse du règlement de salaires impayés), nul doute que la violence est clairement constituée.

Licenciement abusif : le barème Macron validé

Appelée à se prononcer sur le barème dit « Macron », qui limite les indemnités versées aux salariés en cas de licenciement abusif, la Cour de cassation a estimé qu’il n’était pas contraire à la Convention n° 158 de l’Organisation international du travail (OIT). Elle a aussi écarté la possibilité d’y déroger au « cas par cas ». Par cette décision, les hauts magistrats mettent donc un point final au débat qui a animé les différents instances ces dernières années. Rappelons que ce barème, introduit par les ordonnances travail de 2017, plafonne entre 1 et 20 mois de salaire brut, en fonction de l’ancienneté, les indemnités que doit verser l’employeur à un salarié lorsqu’il le licencie sans cause r&ea cute;elle et sérieuse.

Licenciement pour faute lourde

Une salariée, qui exerce des fonctions de comptable au sein d’une société, est licenciée pour faute lourde. Son employeur lui reproche d’avoir cessé de traiter informatiquement certains dossiers de clients pendant près d’un an, d’avoir omis de facturer pour le compte de la société certaines prestations et d’avoir adressé sa candidature à une société concurrente accompagnée d’une liste de 16 clients, tout en prétendant qu’il s’agissait de sa propre clientèle. Saisis du litige, les juges excluent toutefois la faute lourde au profit d’une simple faute grave. Censure de la Cour de cassation ! Il résulte des constatations de cette affaire que la salariée a détourné de la clientèle de son employeur et, qu’en agissant ainsi, elle a cherché à lui nuire de sorte que la faute lourde est constituée. La demande en dommages et intérêts formulée par l’employeur devra donc être accueillie.

Exemple de nullité d’une rupture conventionnelle

Une salariée, victime de harcèlement sexuel de la part d’un collègue, prévient son employeur. Devant l’inaction de ce dernier, elle finit par accepter de signer une rupture conventionnelle. Saisis du litige, les juges prononcent la nullité de cette rupture, estimant que la salariée se trouvait, lors de sa signature, en situation de faiblesse. L’employeur se défend, arguant que si la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention. En vain. Au vu des circonstances, la salariée n’a pas eu d’autres choix que d’accepter la rupture et n’a pu donner un consentement libre et éclairé. En cela, la nullité de la rupture conventionnelle do it être retenue.