Les Négociations Annuelles Obligatoires NAO : Les (en)jeux de pouvoirs

Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sont inscrites dans le Code du travail pour favoriser, chaque année, le dialogue entre les salariés et l’employeur dans les entreprises de plus de 11 salariés. Au delà des négociations tournant généralement autour d’augmentations générales et individuelles, le prisme peut s’élargir à d’autres champs, les NAO devenant ainsi des outils d’amélioration de la qualité de vie au travail, des outils pour la transition écologique…

Concernant le groupe CMAF,  les NAO restent principalement cantonnées aux éléments de rémunérations, augmentation générale de salaires, enveloppes individuelles, parité des salaires hommes/femmes, abondement…. Le groupe ayant renoncé pour la plupart des métiers aux primes individuelles, seules les primes générales incitatives proposées par le Gouvernement sont discutées lors des NAO. Ce fut le cas des primes PEPA (Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat) versées en 2019 2020 et 2021 et pour 2022, la  prime PPV (Prime de Partage de la Valeur) que la Direction s’était engagée à négocier.

Le grand Cirque commence en novembre. Faites vos jeux, rien ne va plus !

 

Ce post n’a pas vocation à expliquer la primauté et l’importance du salaire vs les primes. Les récentes études ont montré l’importance des salaires sur la motivation intrin ou extrasèque, sur l’engagement au travail… On peut aussi rappeler que le niveau de rémunération fixe des salariés traduit la perception qu’ils ont du degré auquel l’entreprise valorise leurs contributions passées et présentes à l’entreprise, leurs qualités individuelles, leurs maîtrises des compétences, leur bien être... Alors qu’au contraire, les primes rémunèrent uniquement les résultats obtenues au cours de l’année. Traduction : La prime ajoute un stress et peut être contre productive. La prime ne compense pas le fait que le salaire doit avant tout assurer un niveau de vie acceptable pour assurer les besoins physiologiques et de sécurité ; Tant que ces besoins primaires ne sont pas assurés, les autres besoins sur lesquels l’employeur pourrait jouer (besoin d’appartenance, d’estime de soi, d’accomplissement) ne sont pas activables. Et in fine, c’est l’engagement des salariés qui est remis en cause.

Revenons à l’idée première de ce post. Les postures des parties dans les négociations et les (en)jeux de Pouvoir !

Pour la Direction Générale, l’enjeu des NAO est de limiter au maximum les augmentations de salaires pour proposer des alternatives plus souples (primes…). Les raisons évoquées sont toujours les mêmes : incertitude de l’avenir, la nécessité de renforcer ses fonds propres face aux risques de demain, sachant que demain ne sera peut être pas meilleur (d’ailleurs, les banques le rappellent avec force sur leurs supports d’investissements : les performances passées n’augurent pas des performances futures !).

Pour les syndicats, les enjeux des NAO sont cruciaux en terme de posture, de légitimité, de politiques électoralistes. Bien entendu, l’objectif des syndicats est d’améliorer les conditions de travail des salariés et donc la rémunération. Mais lors des NAO, les discussions sont plus souvent marquées par des postures vis à vis de la Direction Générale. L’intérêt individuel ou corporatiste prime ! D’ici à penser que les négociations sont clientélistes, au profit d’égos et des protégés de certains négociateurs qui en profitent pour se rendre « l’indispensable négociateur raisonnable » face à la Direction. Non, nous n’irons pas sur ce terrain……..Quoique !

On se demande toujours pourquoi les syndicats ne peuvent s’entendre pour afficher un solide front commun en faveur des salariés plutôt que d’accepter les propositions d’une Direction Générale qui fait mine de négocier ? Pourquoi les intersyndicales sont souvent orientées en faveur de la Direction (qui d’ailleurs balise clairement le champ des possibles). La réponse est : Corporatisme, pouvoir ! Ainsi, les jeux sont souvent faits. La Direction menace de ne rien donner ou proposer à minima si les syndicats ne suivent pas. Ca discute, ca s’invective, mais ce ne sont simplement que des jeux de rôles. Loin les fantasmes sur la capacité des syndicats à peser sur des négociations, à s’unir. Les intérêts individuels divergent.

Le plus drôle c’est lorsque que certains syndicats se drapent dans une posture de sérieux (la place quand même de la Direction et non d’un représentant d’une organisation syndicale ou alors celle du patronat !) face à un syndicat (qui joue son rôle de mieux disant pour les salariés).

C’est l’hôpital que se fout de la charité !

Prenons l’exemple de 2021 ; Les jeux étaient déjà faits avant même de débuter par des négociations de couloirs, en off, entre certains syndicats et la Direction. Il faut se rappeler qu’en novembre, l’inflation était déjà de 2.8% avec des perspectives 2022 à plus de 5%. Donc, pré ouverture, un début d’intersyndicale semble se dessiner entre les 4 organisations. La CGT dit qu’elle demandera minimum 4% de revalorisation générale des salaires. Les autres syndicats sont quant à eux plus vers 3% minimum. Nous expliquons que nous pourrons le cas échéant aller vers eux sur ces bases en plancher. Les NAO s’ouvrent et la CGT confirme une demande d’augmentation générale de 4%. Face à la Direction qui proposait un pauvre 0.5%, 3 syndicats prenaient leurs distances avec la CGT et proposaient 1.6%. Dès l’ouverture l’intersyndicale était pliée et tous s’alignaient quasi immédiatement pour converger et signer à 1% avec une clause de revoyure en septembre, clause qui étaient dans la proposition de la Direction… L’activation de cette clause, pour rappel, c’est surtout grâce aux demandes constantes de la CGT dès  Mars (et oui, rappelez vous notre déclaration en comité de groupe et notre publication !) que la date de revoyure a été anticipée à juin avec une augmentation complémentaire de 2.2% (la CGT n’a toujours pas signé car elle estimait que le minimum devait être de 2.5 à 3%).

Fin 2022, la situation conjoncturelle semble se répéter. La croissance de l’inflation est une réalité avec un niveau qui, malgré un léger tassement en septembre, atteint à 6.2% en octobre. Surtout, le prix du chariot alimentaire a progressé de près de 12%. Demain, l’énergie (électricité, gaz) verra son prix grimper de 15% minimum. Ainsi, ce ne sont pas les dépenses « somptuaires », superflues qui sont concernées mais bien celles au coeur même de notre vie quotidienne. Quoiqu’il arrive, l’inflation continuera de progresser en 2023 avec des perspectives d’un plus bas à 5% en fin d’année. Ces 5% se rajouteront à l’inflation 2022 (estimée à plus de 6%) soit plus de 12% d’augmentation des prix sur 2 ans.

Si conjoncturellement la situation est identique, quelle sera la posture des syndicats ? Cette année, la CGT a opté pour une communication transparente pré ouverture ; Nous avons présenté directement à tous nos propositions qui émanent surtout de ce que souhaitent les salariés. En les présentant, la CGT a également invité l’ensemble des organisations syndicales à se rapprocher d’elle et à soutenir ses demandes :

• Augmentation générale des salaires de 200 € brut/mois (13 mois soit 2 600 €). A quoi correspond 2 600 € ? C’est 6,5 % d’un salaire médian brut annuel de 40 000 € avec un effet plus important sur les plus bas salaires, ceux qui subissent la plus forte contribution à la perte de pouvoir d’achat face à une forte inflation.
• Une prime PPV de 6 000 €. Rappelons que la CGT reste par principe assez réfractaire aux primes. Non pas à la prime même mais au fait que ces primes puissent venir en substitution des salaires avec des conséquences négatives à moyen terme. Cerise sur le gâteau, la PPV est désocialisée et n’alimente pas notre modèle social. D’où même au sein de notre syndicat des discussions de fonds. Pour la CGT, il s’agit d’un complément et non d’un substitut à des augmentations générales.

Pour couper l’herbe à ceux qui crient qu’il faut raison garder, 2 600 € d’augmentation, est ce déraisonnable ? 2 600 € par an, c’est globalement 150 millions d’€ (non chargés), à rapprocher d’un résultat net qui dépassera 4 Milliards d’€. C’est 3,7% du résultat net consolidé 2022 (prévisionnel). Quant à la prime PPV, c’est un juste rattrapage de la perte de pouvoir d’achat de 4% minimum entre l’inflation et l’augmentation réelle des salaires 2022 (1% sur une année, 2,2% sur 7 mois, soit 2,3% en moyenne annualisée).

Que va t’il se passer ? Nous le verrons lors du grand Barnum qui débute le 17 novembre et qui se conclura en grandes pompes le 30 novembre.

Difficile de prévoir si nous serons signataires ou pas des accords AGS . Déjà les dissensions se font sentir. Partout. Dans les syndicats en interne, en externe. D’ici à avoir une convergence d’intérêt….  Il est vraisemblable que la DG n’acceptera pas une augmentation si importante des salaires. Il est vraisemblable que la DG fera tout pour proposer une PPV en substitution aux AGS mais on peut parier que ce niveau n’atteindra pas le plafond autorisé. Il est vraisemblable que les résultats sont déjà quasi topés avec les syndicats conciliants même si il est bon d’afficher une unicité des partenaires sociaux. Banque à mission quand même !

Légitimement, on se demande comment certains syndicats pourront justifier auprès de leurs adhérents des propositions inférieures à celles de la CGT et s’en satisfaire. Et bien, ils se justifieront grâce à la communication novlangue : « Grace à nous, les salariés bénéficient de x% d’AGS et d’une prime de x€« ; Sans nous la Direction aurait versé bien moins… Regardez la communication des syndicats lors des dernières négociations ou celles en anticipation des AGS 2023 : « Comme pour les années précédentes, comptez sur nous pour défendre au mieux vos intérêts auprès de la Direction du Groupe » !

Mais est ce que la position de la Direction Générale et de certains syndicats répondra aux demandes de la majorité des salariés ? Aura t’elle une incidence sur l’engagement ? Sur la reconnaissance ? Pour rappel, lors du sondage « vous avez la parole 2022 » seuls :

• 38% d’opinions positives concernant la carrière (32% au CICSO)
• 31% d’opinions positives concernant la reconnaissance (25% au CICSO)
• 44% d’opinions positives concernant la rémunération (42% au CICSO)

Certains ne bradent ils pas les intérêts des salariés auprès de la Direction ? N’en tirent ils pas un avantage ?

Alors oui, la CGT va peut être devoir encore se dissocier des autres syndicats si nous considérons les propositions insuffisantes pour les salariés. Et oui, certains écriront encore : « Il y a ceux qui causent et ceux qui agissent »…

Mais ne vous faites pas avoir !

 

Les NAO sont surtout des enjeux électoralistes qui conditionnent pour certains leur propre légitimité. Et pour cela, s’aligner à la Direction est vital, quitte à rogner sur quelques principes. Le tout est de bien présenter, bien communiquer auprès de sa base. La clé de tout, une bonne communication avec les codes de la Novlangue que nous avions décrypté dans un article précédent. La communication électoraliste, les Inconnus en avaient fait un sketch mémorable : La campagne électorale. cliquez ici

 

 

Les résultats 2022 de notre groupe seront bons. Certes, comme le rappelle la Direction Générale, notre groupe est souvent mieux disant du secteur dans les NAO. Mais, nous ne pouvons qu’espérer pour ces NAO 2022 car nous pensons que nous pourrions obtenir encore mieux si les (en)jeux de pouvoir n’étaient pas privilégiées.

Sachez lire entre les lignes des communiqués, la vérité est ailleurs (X Files pour les grands connaisseurs !)