La Liberté d’expression

La liberté d’expression est considérée comme l’un des fondements de la société démocratique par la Cour européenne des droits de l’homme et est protégé à ce titre par l’article 10 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme.

Le principe de la liberté d’expression est posé à titre principal par l’article L1121-1du Code du travail qui dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » et est complété par les articles L2281-1 et L2281-3 qui disposent respectivement que : « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercices et organisation de leur travail » et que « les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».

Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression qui n’est limitée que par la notion d’usage abusif. Il peut ainsi exprimer des opinions politiques, syndicales ou religieuses, sans que l’employeur puisse le sanctionner pour ce motif. Toutefois, l’employeur peut apporter des restrictions à cette liberté dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Les cas portés en justice, qui constituent le corpus d’analyse du juriste, traitent de violences verbales ou écrites individuelles qui peuvent déclencher la sanction de l’employeur au nom du pouvoir de discipline dont il dispose au moyen du contrat de travail. En ces cas, les tribunaux font prévaloir la liberté d’expression du salarié, sauf abus. Où commence l’abus ? Il peut s’agir de manquement au respect des dispositions relatives à la presse (diffamation, injures, fausses nouvelles, propos excessifs, etc.) ou à une obligation de discrétion.

Ainsi, la jurisprudence a validé le licenciement pour faute :

• d’un salarié ayant tenu des propos mensongers et diffamatoires hors de l’entreprise avec intention de nuire à l’employeur ;
• d’un salarié en arrêt maladie qui a tenu des propos injurieux envers son supérieur hiérarchique devant des tiers intéressés par la vie de l’entreprise (salariés, clients, etc.) ;
• d’un directeur technique qui manifestait publiquement et systématiquement son désaccord avec les décisions de la direction et adoptait une attitude antagoniste et négative ;
• d’un salarié ayant proféré devant témoins des menaces et insultes à caractère raciste à l’encontre du responsable dans des locaux appartenant à une autre entreprise du groupe ;
• d’un salarié qui a mis en cause la moralité du dirigeant dans des actes relevant de sa vie privée, même en l’absence de propos injurieux ou diffamatoires ;
• d’un salarié qui exprime, dans un courrier collectif, son refus délibéré de se soumettre à la nouvelle direction et propose sa propre nomination en qualité de président ;
• de salariés ayant porté de fausses accusations de harcèlement moral ou sexuel ;
• d’un cadre tenant devant des clients des propos contraires aux intérêts de l’employeur, ou tenant des propos diffamatoires et injurieux ;
• d’un salarié ayant affirmé publiquement que l’employeur aurait tenu des propos humiliants à l’égard d’un salarié, afin de donner une mauvaise image des dirigeants et de créer un malaise entre ces derniers et le personnel.

Se pose alors la question des « salariés protégés » : Tout d’abord, le délégué syndical d’un syndicat représentatif ou le représentant de la section syndicale d’un syndicat non représentatif. Leur mission est de formuler des propositions, des revendications ou des réclamations liées aux « intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels » des salariés. La liberté syndicale permet aux organisations syndicales de déterminer librement le contenu de leurs affiches, publications et tracts, sous la seule réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. Pour autant, le droit à la libre expression syndicale est une valeur relative qui doit prendre en considération des intérêts antagonistes ou parallèles, ceux de l’entreprise comme ceux des salariés. Ainsi, pour le Conseil constitutionnel, d’une part, la diffusion de l’information syndicale sur l’outil informatique de l’entreprise doit être compatible avec le bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail. D’autre part, les modalités de cette diffusion doivent préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou non un message tout en assurant le respect des libertés tant de l’employeur que des salariés.

N’en déplaise à certains, les délégués syndicaux peuvent exprimer les préoccupations de chacun dans les termes qui leurs conviennent tant qu’il n’y a pas d’insultes ou diffamations.

Ouf…