La newsletter WB de Février 2021

L’impossible demande de réintégration

S’estimant victime de harcèlement, de discrimination et d’inégalité de traitement, une salariée saisit la justice afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Alors que la procédure est en cours, elle est licenciée pour cause réelle et sérieuse. Les juges, reprochant à l’employeur d’avoir pris cette décision pour sanctionner la salariée des accusations de harcèlement qu’elle dénonçait, déclarent ce licenciement nul et ordonnent la réintégration de l’intéressée dans son emploi. Censure de la Cour de cassation ! Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, le juge, qui constate la nullité du licencie ment, ne peut faire droit à la demande de réintégration.

Discrimination : gare à la mauvaise foi !

Un salarié adresse un courrier à son supérieur pour dénoncer des faits de discrimination commis par son directeur commercial. Reprochant au salarié d’avoir sciemment proféré de fausses accusations, l’employeur le licencie pour faute grave. Le salarié conteste alors cette décision en justice au motif que, pour démontrer sa prétendue mauvaise foi, l’employeur ne rapporte aucun élément permettant d’établir qu’il avait connaissance de la fausseté des faits qu’il a dénoncés. En vain. Le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ces faits, sauf mauvaise foi. Or, en établissant que l’intéressé avait refusé des propositions de mission, que ses dénonciations étaient faites en des termes généraux sans invoquer de faits circons tanciés, et qu’il souhaitait obtenir une rupture conventionnelle, les juges ont pu, à juste titre, considéré que l’employeur avait bien rapporté la preuve soi-disant manquante.

Accord collectif : égalité de traitement pour tous

Un salarié est licencié juste avant la conclusion d’un accord collectif prévoyant des mesures rétroactives favorables à l’ensemble du personnel (augmentation des salaires de base et introduction d’une prime pour les samedis travaillés). Malgré son licenciement, il revendique donc le bénéfice de cet accord. Mais pour l’employeur, les nouvelles dispositions ne sont applicables qu’aux contrats de travail qui étaient en cours au moment de la date de leur entrée en vigueur. « Faux », rétorque la Cour de cassation. La seule circonstance que le contrat de travail d’un salarié ait été rompu avant la date de signature de l’accord collectif ne saurait justifier que ce salarié ne bénéficie pas, à la différence des salariés placés dans une situation identique ou similaire et don t le contrat de travail n’était pas rompu à la date de signature de l’accord, des avantages salariaux institués par celui-ci, de façon rétroactive, pour la période antérieure à la cessation du contrat de travail.

Réintégration tardive : quelle indemnité ?

Un salarié, licencié pour perte de confiance, conteste le bien-fondé de son licenciement et sollicite le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après quatre années de procédure, il invoque finalement, et pour la première fois, la nullité de son licenciement, et demande en conséquence sa réintégration dans l’entreprise et le paiement de la somme équivalente aux salaires qu’il aurait dûs percevoir depuis sa date d’éviction. Cette demande lui est accordée par les juges… Mais cette décision est censurée par la Cour de cassation. Pour les hauts magistrats, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement n’a en effet droit qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jo ur de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective.

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