La newsletter WB de Juin 2021

Promotion ne rime pas avec augmentation !

Un employeur est condamné à payer à l’une de ses directrices la somme de 40 000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail. Les juges lui reprochent en effet de ne pas avoir augmenté la rémunération de la salariée alors qu’elle avait fait l’objet d’une promotion et connu une augmentation de ses fonctions et de ses responsabilités. Selon eux, ce comportement constitue un manquement contractuel grave qu’il convient de réparer. Mais, saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Dès lors que le salarié a accepté la modification de son contrat de travail, les juges ne sont pas fondés à reprocher à l’employeur un manquement à ses obligations contractuelles au motif qu’il n’aurait pas augmenté la rémunération d e l’intéressé.

Une clause de non-concurrence doit être limitée

Après avoir démissionné, une salariée soumise à une clause de non-concurrence applicable « au niveau mondial » est engagée dans une entreprise concurrente. Très rapidement, son ex-employeur lui adresse une mise en demeure de respecter son obligation de non-concurrence puis saisit la justice. La salariée tente de se défendre, mais en vain. Pour les juges, la délimitation géographique choisie par l’employeur ne rend pas impossible, en soit, l’exercice d’une activité professionnelle par l’intéressée. Ce raisonnement est toutefois sanctionné par la Cour de cassation qui finit par donner raison à la salariée. Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est limitée dans le temps et dans l’espace ce qui, à l’évidence, n’est p as le cas dans cette affaire !

Particulier employeur : même régime !

Une femme, embauchée en qualité d’employée de maison, chute d’un balcon alors qu’elle était en train de le nettoyer. Gravement blessée, elle saisit la justice afin de faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur. Celui-ci conteste. A l’appui de sa démarche, il tente de faire valoir que, n’étant pas un employeur professionnel, la faute inexcusable doit être appréciée plus strictement à son égard. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation confirme que le particulier employeur est, comme tout employeur, tenu de l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé envers ses employés. Ainsi, le particulier employeur qui n’a pas condamné l’accès au balcon et qui n’a même pas mis en garde l’employée sur la dangerosité du lieu a bien commis une faute inexcusable.

Mise à pied et licenciement

Sept jours après avoir été mis à pied, un salarié est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avant d’être finalement licencié pour faute grave. Il conteste cette mesure en justice. A l’appui de sa démarche, il estime que la mise à pied dont il a fait l’objet est une mise à pied disciplinaire. A ce titre, son employeur ne pouvait donc faire suivre cette sanction d’un licenciement pour faute grave dans la mesure où il est interdit de sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits. Ce raisonnement est validé par la Cour de cassation ! En l’absence de motif de nature à justifier le délai de sept jours entre la notification de la mise à pied et la procédure de licenciement, la mise à pied présente, selon les hauts magistrats, le caractère d’une sanction disciplinaire (et non conservatoire). Dans ce contexte, le licenciement pour faute grave ne saurait être justifié.