La newsletter WB de Mai 2022

Exemple de nullité d’une rupture conventionnelle

Une salariée, victime de harcèlement sexuel de la part d’un collègue, prévient son employeur. Devant l’inaction de ce dernier, elle finit par accepter de signer une rupture conventionnelle. Saisis du litige, les juges prononcent la nullité de cette rupture, estimant que la salariée se trouvait, lors de sa signature, en situation de faiblesse. L’employeur se défend, arguant que si la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention. En vain. Au vu des circonstances, la salariée n’a pas eu d’autres choix que d’accepter la rupture et n’a pu donner un consentement libre et éclairé. En cela, la nullité de la rupture conventionnelle doit être retenue.

Convention de forfait en heures : rappel

A l’occasion d’un litige, un employeur tente de faire valoir la nullité d’une convention de forfait en heures incluse dans le contrat de travail de l’un de ses salariés. A l’appui de sa démarche, il argue que les dispositions contractuelles visées ne constituent pas une convention de forfait régulière dans la mesure où elles fixent une rémunération forfaitaire sans définir le nombre d’heures supplémentaires incluses dans la rémunération. En vain. Saisie de l’affaire, la Cour de cassation rappelle, au visa de l’article L 3121-22 du Code du travail, que seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en heures. En effet, il ne peut lui être opposé des règles relevant de l’ordre public social édicté dans le seul souci de sa protec tion.

Salariés : gare à vos posts sur LinkedIn !

Le responsable « recherche et développement » d’une société est licencié, après avoir diffusé sur le réseau LinkedIn des images de coupes et géométries d’un moteur, ces éléments étant, selon son employeur, susceptibles d’être utilisés par les concurrents. Pour sa défense, l’intéressé objecte que ces informations sont librement accessibles et non susceptibles d’être exploitées. En vain. Le comportement du salarié constitue, selon les juges, un manquement avéré à son obligation de confidentialité figurant dans son contrat de travail car les images publiées provenaient d’informations issues de documents internes qui n’étaient pas destinés à une publication sur un réseau social  et dont l’intéressé avait eu connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Le licenciement est donc justifié !

Rupture conventionnelle : du nouveau !

Publié au Journal officiel du 15 décembre 2021, le décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021 modifie les conditions de dépôt de la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail pour rendre obligatoire, à compter du 1er avril 2022, le recours au téléservice « TéléRC ». Ce téléservice permet de pré-saisir en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle. Le décret prévoit toutefois une exception à cette obligation lorsqu’une partie au contrat de rupture conventionnelle n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice. Dans cette hypothèse, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de l’autorité administrative concernée.