La newsletter WB d’octobre 2021

Rixe entre salariés = victime licenciée !

Un salarié, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave, conteste ces mesures en justice. A l’appui de sa démarche, il explique avoir agressé physiquement l’un de ses collègues en réponse à l’agression dont il avait fait l’objet, quelques heures plutôt, et au cours de laquelle ce même collègue lui avait donné plusieurs coups de poings. Pour lui, son écart de comportement s’explique donc par des circonstances spécifiques dont l’employeur n’a pas tenu compte. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation confirme la décision des juges selon laquelle le licenciement pour faute grave est fondé. A l’appui de son raisonnement, elle fait valoir que les deux altercations ne sont pas concomitantes puisqu’elles elles ont eu lieu à quelques heures d’intervalle s et dans un contexte différent. Dès lors, les coups portés constituent bien une violation des obligations du salarié d’une importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise.

Requalification d’un CDD en CDI

Aux termes de l’article L 1242-12 du Code du travail, un contrat à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée. Dans ce contexte, la Cour de cassation est venue juger que la seule énonciation dans un CDD qu’il est conclu pour une « réorganisation du service commercial » n’est pas un motif suffisamment précis justifiant le recours à ce type de contrat. C’est donc à bon droit que les juges du fond ont pu retenir la requalification du CDD en CDI (contrat à durée indéterminée).

Allocation chômage : du nouveau !

La réforme de l’assurance-chômage, entrée en vigueur le 1er octobre 2021, est venue modifier les règles de calcul du salaire journalier de référence servant à déterminer le montant de l’allocation chômage. Le nouveau calcul prend désormais en compte les salaires bruts perçus entre le début du premier contrat et la fin du dernier contrat sur une période de référence de 24 mois (36 mois pour les 53 ans et plus). Le montant total de ces rémunérations est ensuite divisé par le nombre de jours calendaires, travaillés et non travaillés, pendant cette période de référence. Les jours non travaillés pris en compte sont toutefois plafonnés (à 75 % du nombre de jours travaillés). Par ailleurs, la durée théorique dur ant laquelle un salarié peut toucher des droits est allongé de 11 mois en moyenne à 14 mois. A noter que cette réforme ne concerne pas les personnes qui étaient déjà au chômage avant le 1er octobre 2021.

Temps partiel et heure complémentaire

Un salarié sollicite en justice la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Mais les juges le déboutent de sa demande. A l’appui de leur raisonnement, ils soutiennent que, dès lors que la durée de travail était fixée mensuellement, la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire, alors que l’horaire mensuel demeurait inchangé, ne saurait entraîner la requalification de ce contrat à temps partiel en contrat de travail à temps plein. « Faux », rétorque la Cour de cassation ! Si l’accomplissement des heures complémentaires a eu pour effet de porter la durée du travail accompli à un niveau supérieur à la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet.